توانمندسازی کارکنان:گامی به سوی ترویج و توسعه کارآفرینی در سازمانها

توانمندسازی کارکنان:گامی به سوی ترویج و توسعه کارآفرینی در سازمانها نویسندگان: سیده الهام حسینی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. elhamsadat_hosseini@yahoo.com سیده راحله حسینی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد آموزش محیط زیست. shahreco@yahoo.com 1

چکیده تحوالت پرشتاب جهان امروز از جمله جهانی شدن پیچیدگی و رقابت رو به رشد و پیشرفت های شگرف علمی و تکنولوژیکی سازمانها را با چالش های جدیدی رو به رو کرده است. یکی از راهکارهای مقابله با این چالشها توجه و گرایش به سمت کارآفرینی است که از آن به عنوان موتور محرک توسعه اقتصادی یاد می شود. به همین منظور سازمانها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان رفتارهای کارآفرینانه از خود بروز دهند خود را در قبال اهداف سازمان متعهد دانسته و تمام توان و ظرفیت خود را در جهت بقا و پیشرفت سازمان به کار گیرند. توانمندسازی منابع انسانی یکی از راههای ایجاد چنین شرایطی در سازمانها است که نقش کلیدی در حیات سازمانها دارد. امروزه ایجاد و توسعه رفتار کارآفرینانه در سازمانها از طریق توانمند نمودن کارکنان یک ضرورت محسوب می شود. به همین جهت در این مقاله تالش بر این است تا توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان راهکاری موثر در ترویج و توسعه کارآفرینی در سازمانها مورد بررسی قرار گیرد. واژگان کلیدی: توانمندسازی کارآفرینی کارآفرینی سازمانی. 2

مقدمه از مهمترین ویژگی های جهان امروز تغییرات گسترده افزایش پیچیدگی ها و رقابت هاست. سازمانهای امروزی در محیطی پیچیده و در عین حال پویا فعالیت می کنند. تحوالت عظیم و مستمر از خصوصیات این محیط و فضای کسب و کار است که لزوم توجه به هماهنگی با محیط را پررنگ می کند) ورسینگتون 2002 : 3-4(. در این رهگذر مفهوم کارآفرینی به عنوان راهکاری برای حفظ و تعالی شاخص های موفقیت در سازمانها بسیار مورد توجه قرار گرفته است. از این رو مدیران به طور روزافزون تالش می کنند دریابند چگونه سازمانهای خود را کارآفرین و خالق سازند تا باعث موفقیت سازمانهایشان شوند)عطایی 1331 به نقل از خسروی نیا طاهری 1331 (. زیرا اگر ایده نو وارد سازمانها نشود رو به زوال می روند. هم چنین با افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمانها و نیز از دست دادن بهترین نیروهای کاری ضرورت کارآفرینی در سازمانها جدی است)مقیمی 1311 : 3(. در واقع برای سازمانهای امروز خالقیت و نوآوری و کارآفرینی هر کدام به مثابه پله های نردبان ترقی هستند که باید با آگاهی کامل و موفقیت طی شوند)فرهنگی و صفرزاده 1332 (. از طرفی کارآفرینی به دست نیروی انسانی سازمان صورت می گیرد. به همین جهت سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوری ها را بیابند و بتوانند محصوالت و خدمات خود را بهبود بخشند)اسمیت 1331 (. یکی از راهکارهای تحقق این امر توانمندسازی منابع انسانی می باشد که ابزاری است بسیار کارآمد و بر پایه نگرش تحول ساز در مدیریت به گونه ای که با به کارگیری آن سازمانها می توانند گام های بسیار بلند و سریعی را در مسیر توسعه بهبود و رشد بردارند. توانمندسازی کارکنان می تواند به آنها برای توسعه مهارت های فنی و مدیریتی و ارتقای سطح آگاهی کمک کرده و تعهد آنها را نسبت به اهداف سازمانی افزایش داده و فرصت های شغلی آنها را نیز گسترش دهد)جهانیان 1331 : 2(. بنابراین توانمندسازی کارکنان در رشد و توسعه فرهنگ و رفتار کارآفرینانه در سازمانها اهمیت به سزایی دارد. از این رو در این مقاله بعد از تعریف مفاهیم توانمندسازی و کارآفرینی به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان در ایجاد کارآفرینی در سازمانها پرداخته خواهد شد. 3

توانمندسازی در فرهنگ لغت وبستر از توانا سازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تاکتیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانا سازی آنها را در پی خواهد داشت) کانگر و کاننگو 1133 (. وتن و کمرون )1113( توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس را تقویت کنند بر احساس ناتوانی یا درماندگی غلبه کنند و برای انجام فعالیت ها به آنان انرژی و انگیزه درونی بدهیم. آنان متذکر شده اند که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگر چه قدرت مانند توانمندسازی داللت بر توانایی انجام کارها دارد اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند و افراد می توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. به عقیده کوک توانمندسازی کلیدی جهت آزاد کردن توان بالقوه کارکنان است با وجود این بدون مشارکت مربی گری آموزش و حمایت فرایندهای توانمندسازی در عمل محکوم به شکست است)کوک 1114 : 1(. لی و کوه )2001( توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین االذهانی سرپرستان و زیر دستان در نظر می گیرند. آنها بیان می کنند که توانمندسازی ترکیبی از حاالت روانشناختی زیر دست است که در آن زیر دست تحت تاثیر رفتارهای توانمندکننده سرپرستان قرار گرفته است)بولگر و سامک 2004 : 234(. کینال تعریف نسبتا کاملی از توانمندسازی ارائه داده است. او معتقد است توانمندسازی یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صالحیت افراد و گروه ها بر روی حوزه ها و وظایف است که در عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد)کینال 1111 : 112(. اگر چه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمندسازی را در شیوه های متفاوتی تعریف کرده اند اما سه رویکرد در ادبیات این بحث مطرح شده است: رویکرد ارتباطی: در این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. بنابراین توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و تسهیم قدرت است. 4

.)411 شود. رویکرد انگیزشی: به نظر صاحبنظران این رویکرد توانمند سازی ریشه در تمایالت انگیزشی افراد دارد. از این جنبه فعل توانمندسازی به معنای)) توان افزایی(( است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط الزم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خودکارآمدی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنهاست)کانگر و کاننگو 1133 : 432- رویکرد شناختی: نظریه پردازان این رویکرد معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پراخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه ویژگی های شناختی شامل )اثرگذاری معنی داری اعتماد خود مختاری شایستگی( متجلی می در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز اسپریتزر )1112( چهار بعد را برای توانمندسازی روانشناختی شناسایی کرده است. وتن و کمرون بر مبنای پژوهش میشرا یک بعد به مدل اضافه کرده اند و معتقدند مدیران برای آن که بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید پنج ویژگی در آنان ایجاد نمایند. این و یژگی ها عبارت اند از: احساس موثر بودن: احساس موثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در باره توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب)وتن و کمرون 1331 : 21(. احساس معنی داری: معنادار بودن فرصتی است که افراد احساس می کنند که اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند. بدین معنا که احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است)عبدالهی و نوه ابراهیم 1334 : 14(. احساس شایستگی: خود کارآمدی یا شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می کند می تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد)باندورا 1111 (. احساس خود مختاری: خود مختار بودن به معنی تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن فرد به فعالیت های مربوط به خود است. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند احساس کنند در کار حق انتخاب دارند فعالیت های آنان در واقع پیامد آزادی و اقتدار شخصی است) ابطحی و عابسی 1332 : 32(. احساس داشتن اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان نه آسیب و زیان که عدالت و 1

انصاف خواهد بود.اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان باز می گردد و نیز به عالقه مندی شایستگی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود) اسپریتزر و میشرا 1111 (. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند. کارآفرینی واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. فرهنگ لغت وبستر کارآفرین را به عنوان کسی تعریف می کند که خطرات کسب و کار یا تجارت را قبول کرده و سازماندهی میکند)شهرکی پور و همکاران 1331 : 124(. دانشمندان و محققین علوم مختلف تعاریف مختلفی از کارآفرینی مطرح نموده اند که گاه تفاوت های مغایر و متناقضی هم با یکدیگر دارند)ذبیحی و مقدسی 1331 : 11(. کارآفرینی را فرایندی می دانند که در آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خالق و شناسایی فرصت های جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت های نو سازمانهای جدید و نوآور و رشد یابنده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول و یا خدمت جدیدی به جامعه می گردد می نماید)میرجام و ورسلوت 2001 : 123(. استیونسون کارآفرینی را فرایند خلق ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره برداری از یک فرصت می داند)پاولین 1111 (. جان باتیست سی معتقد است کارآفرینی عاملی است که تمامی ابزار تولید را ترکیب می کتد و مسئولیت ارزشی تولیدات بازیافت کل سرمایه ای را که به کار می گیرد ارزش دستمزدها بهره و اجاره ای که می پردازد و نیز سود حاصله را بر عهده می گیرد)احمد پور داریانی 1311 : 2(. شومپیتر نیز کارآفرینی را نقطه ثقل تئوری خود در مورد توسعه اقتصادی و ساز و کار تغییر اقتصادی می دانست. او اعتقاد داشت تعادل پویا از راه نوآوری و کارآفرینی ایجاد می شود و این دو ویژگی یک اقتصاد سالم هستند)پروکوپنکوو پاولین 1111 : 12(. 2

کارآفرینی به معنی اکتشاف ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها از طریق ایجاد کاالها و خدمات نوین است)شان و ون کاترمن 2000 (. امروزه کارآفرینی تکامل چشمگیری داشته به طوری که انواع جدیدی از کارآفرینی به منصه ظهور رسیده است. به طور کلی اغلب محققان کارآفرینی را مشتمل بر دو نوع عمده می دانند: کارآفرینی فردی کارآفرینی سازمانی کارآفرینی فردی: فرایندی است که در آن فردی با اتکا به منابع مالی غالبا شخصی و متکی بر ویژگی های شخصی نظیر فعالیت ریسک پذیری و اهل عمل بودن اقدام به تاسیس یک کسب و کار جدید می نماید و آن را تا رسیدن به موفقیت هدایت می کند)هیس ریچ و پیتر 13(. 1113: کارآفرینی سازمانی: طی سال های دهه 1130 اهمیت تفکر کارآفرینانه و ترویج روحیه کارآفرینی در سازمانها مورد تاکید واقع شد و اهمیت و نقش آن در نوسازی سازمانی نوآوری و ایجاد کسب و کار جدید در سازمانها موردتوجه قرار گرفت)پینکات 1131 (. کارآفرینی سازمانی به معنای اجرای فرایند کارآفرینی در داخل سازمان و با استفاده از خصوصیاتی همچون روحیه پشتکار ریسک پذیری و خالقیت و نوآوری می باشد که طی آن گروهی از افراد درون سازمان تبدیل به موتور توسعه آن می گردند)آپتون و همکاران 1112 : 1(..)33-12 کارآفرینی سازمانی شامل به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است) اکولز و نک 1113 : توانمندسازی کارکنان و کارآفرینی سازمانی امروزه شرایط محیطی و قواعد بازی به حدی پیچیده پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی توانند تنها با تغییرات رو بنایی مانند تغییر روش ها سیستم ها ساختار فناوری اطالعات و غیره حیات و بقای بلند مدت خود را تضمین نمایند)صمد آقایی 1313 (. به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت در چنین شرایطی منجر به از بین رفتن حس ابداع و نوآوری کارکنان افزایش حجم کار و محدودیت برای کارکنان می گردد. واگذاری آزادی کامل در کار نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی امور می شود. در واقع این دو حالت منجر به هدر رفتن منابع مادی و معنوی سازمان و دست نیافتن به اثر بخشی می گردد)پترسون و زیمرمن 2004 : 121(. 1

سازمانهای امروزی که در چنین جو دانش محور رقابتی کیفیت گرا تحول گرا و کارآفرین فعالیت می کنند برای بقا و اثر بخشی خود باید انقالبی در اذهان مدیران و کارکنان خود به وجود آورند. زیرا منابع انسانی باارزش ترین دارای هایی است که هر سازمان در اختیار دارد و مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمانها به شمار می آیند. سازمانها برای حفظ و بقا و دوام خود نیازمند کارکنانی انعطاف پذیر مسئولیت پذیر خود کنترل ریسک پذیر خالق و نوآور و با قابلیت تصمیم گیری های سریع و صحیح می باشند که در این میان کارکنان توانا آمادگی پذیرش و رویارویی با چنین شرایطی را دارند)موغلی و عزیزی 1331 : 112(. به همین جهت برای بیشتر سازمانها مهمترین استراتژی برای حل چالش های پیش رو توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقا به نوآوری سازگاری سازمانی بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود) بالنچاردو همکاران 1111 : 43(. در محیط های کسب و کار جدید که اغلب با اصطالحاتی مانند پیچیدگی آشفتگی سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده است کارکنان باید انعطاف پذیر خود فرمان کارآفرین و طالب ابتکار و خالقیت باشند. خالقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می کند که وقتی کارکنان در کارشان خالق باشند قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی در مورد محصوالت عملکرد خدمات یا رویه های سازمان ارائه دهند و به کار گیرند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده های تازه به سازمان نوید می دهد که بتواند با شرایط متغیر بازار منطبق شده به تهدیدات و فرصت ها پاسخ به موقع بدهد و رشد و توسعه یابد)سعادت و صادقی 1334 : 31-42(. خالقیت و نوآوری برای سازمانهایی که در پی بقا و اثر بخشی هستند یک نیاز اساسی است و بسیاری از سازمانها شدیدا به دنبال روشها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخشی و کارآمدی و انعطاف پذیری هستند. در همین راستا کارآفرینی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک سالح انتخابی برای بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای بزرگ است. کارآفرینی سازمانی تالشی است برای ایجاد ذهنیت و مهارت های کارآفرینانه و البته وارد ساختن این ویژگی ها و ذهنیت ها به درون فرهنگ و فعالیت های سازمان)استونر و همکاران 1111 (. به منظور استقرار کارآفرینی در سازمانها مدیران باید بسترهای الزم را در سازمان ایجادکرده و از فعالیت های کارآفرینانه حمایت کنند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.الزمه فراهم شدن چنین شرایطی در سازمانها توانمندسازی کارکنان است. هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است. نوآوری در سازمانها لزوما فرایند پایین به 3

باالست کارآفرینی در سازمانها تنها زمانی به وقوع می پیوندد که سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. بنابراین زمانی که از طریق توانمندسازی به کارکنان اختیار الزم داده شد) تفویض اختیار( و آنها تشویق شدند کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهد یافت)فراهانی و همکاران 1310 : 44(. افراد توانمند به حفظ وضع موجود راضی نیستند. چرا که رضایت از وضعیت فعلی خالقیت و نوآوری را از بین می برد و خالقیت منبع اصلی بهسازی انسان سازمان و جامعه است. بنابراین توانمندسازی کارکنان زمینه مساعد را برای ابداع نوآوری و خالقیت در سازمان ایجاد می کند)جهانیان 1331 : 43(. به بیان دیگر توسعه منابع انسانی از طریق توانمندسازی آنها به مقیاس وسیع می تواند کارآفرینی را در درون سازمانها سبب گردد. بحث و نتیجه گیری در این مقاله به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان بر کارآفرینی سازمانها پرداخته شد. شواهد نشان می دهد که کارکنان توانمند بهره ور تر خشنود تر و نوآور ترند و محصوالت و خدمات را با کیفیت باالتری نسبت به کارمندان ناتوان ایجاد می کنند و با وجود کارکنان توانمند سازمانها نیز کارآمدتر می شوند)کینال 1333 : 14(. یکی از مزایای توانمندسازی خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری است)ضیاء کاشانی 1333 (. افراد توانمند توان بروز خالقیت و ابتکار عمل که از ملزومات کارآفرینی است را در محیط سازمانی دارند. بنابراین استفاده از نیروی خالقیت کارکنان برای ارتقاء کارآفرینی در سازمانها ضروری است. با وجود نیروهای انسانی خالق و نوآور به عبارتی کارآفرینان سازمانی سازمان قادر است به نوآوری دست یابد و در عرصه رقابت دوام آورد. 21 نتایج تحقیقات پژوهشگران نیز بیانگر تاثیر مثبت توانمندسازی بر کارآفرینی است. ساندبو )1111( در تحقیقی تحت عنوان ))متعادل نمودن توانمندسازی منبع استراتژیکی بر پایه مدل فعالیت های نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی با تکنولوژی پایین(( رابطه بین توانمندسازی کارکنان و کارآفرینی سازمانی در شرکت های دانمارکی را بررسی کرد. او در تحقیق خود عنوان کرد که شرکت ها احتماال از طریق دو سیستم فعالیت های نوآوری سازمانی را موجب می شوند: اول سیستم کارشناسانه و بخش های R&D 30 و دیگری سیستم توانمندسازی)اسنیپ و همکاران 2004 (. 1

فالحتی) 1331 (در تحقیق خود به این نتیجه رسید که توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری با کارآفرینی سازمانی کارشناسان دارد. هم چنین حسین پور و همکاران) 1310 ( در پژوهش خود دریافتند توانمندسازی روانشناختی با بروز رفتار کارآفرینانه کارکنان صنایع کوچک و شهرک های صنعتی ایران رابطه مثبت و معنی دار را نشان می دهد. فراهانی و همکاران) 1310 (رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی را در اداره کل تربیت بدنی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیقات نشان داد که بین ابعاد معنی داری اعتماد موثر بودن و خودمختاری توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد اما این رابطه در مورد احساس شایستگی و کارآفرینی معنی دار نبود. با توجه به مطالب ذکر شده به مدیران سازمانها پیشنهاد می گردد که برای افزایش توانمندیهای کارکنانشان در راستای توسعه کارآفرینی توصیه های زیر را به کار گیرند: بااقداماتی همچون مدیریت مشارکتی تفویض اختیار و استقالل دادن به کارکنان شرایط را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان وظایف خود را با رغبت و انگیزه درونی انجام دهند. به کارکنان به عنوان افرادی که دارای نیازها نگرش ها توانایی ها و خالقیت های متفاوتی هستند نگریسته و برای آنان احترام قائل شوند. دهند. با ایجاد فضای باز ارتباطی در سازمان روحیه همکاری و کارگروهی و مساعدت را در سازمان گسترش دهند. شرایطی را فراهم کنند که کارکنان آزادانه در مورد اندیشه ها و ایده های خود صحبت کنند. با برگزاری کالس ها سمینارها و... فنون خالقیت و نوآوری حل مسئله و کارآفرینی را به طور اثربخش آموزش با حذف قوانین دست و پاگیر کاهش کنترل ها و محدودیت ها و ایجاد انعطاف در رویه های سازمان به کارکنان آزادی عمل داده و زمینه بروز خالقیت و ایده های نو را فراهم کنند. ایده های خالقانه و طرح های نو کارکنان را مورد حمایت و تشویق قرار دهند. کارکنان را در مسائل سازمانی مشارکت داده و فرصت های الزم برای توانمند نمودن آنان را فراهم آورند. 10

منابع ابطحی سید حسین و عابسی سعید. ) 1332 ( توانمندسازی کارکنان تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و اموزش مدیریت. احمد پور داریانی محمود. )1311( طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران کارآفرین در صنعت دانشگاه تربیت مدرس: رساله دکتری. اسمیت جین. )1331( توانمندسازی کارکنان ترجمه سعید باقریان تهران: انتشارات خرم. امیرکبیری علیرضا و فتحی صمد. )1331( بررسی ارتباط ابعاد توانمندی روانشناختی با کارآفرینی سازمانی)مورد مطالعه: مجتمع فن اوران اطالعات تهران( فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی سال سوم شماره 12 صص.124-11 جهانیان رمضان. )1331( توانمندسازی مدیران آموزشی تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسالمی واحد کرج. حسن پور اکبر عباسی طیبه و نوروزی مجتبی. )1310( بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان فصلنامه پژوهش های مدیریت در ایران دوره 11 شماره 1 صص 130-111. حسین پور داوود کوشکی جهرمی علیرضا و بودالیی حسن. )1310( معنویت به عنوان حلقه بین توانمندسازی و بروز رفتارهای کارآفرینانه فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع سازمانی دوره 1 شماره 1 صص 12-21. حسینی سیده الهام و حسینی سیده راحله. )1311( رهبری تحول آفرین: رویکردی نو در توانمندسازی کارکنان گرگان: مجموعه مقاالت نخستین همایش ملی علوم مدیریت نوین. ذبیحی محمدرضا و مقدسی علیرضا. )1331( کارآفرینی از تئوری تا عمل مشهد: انتشارات جهان فردا. رضوانی مهران یدالهی فارسی جهانگیر و واحد وحدت کار مهدی. )1331( پیامد های راهبرد کارآفرینی سازمانی در سازمانهای عمومی غیر دولتی فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی شماره 4 صص 142-111. سعادت اسفندیار و صادقی منصور. )1334( طراحی و تبیین مدلی برای خالقیت در موسسات پژوهشی کشور)حوزه وزارت علوم تحقیقات و فناوری( مجله دانشور) رفتار( 14 ویزه مقاالت مدیریت 1 صص 42-31. 11

شهرکی پور حسن ندری خدیجه و شیر محمدی رحمان. )1331( بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه لرستان فصلنامه تحقیقات مدیریت اموزشی شماره 4 صص 101-.132 صمد آقایی جلیل. )1313( سازمانهای کارآفرین چاپ اول انتشارات مرکز اموزش مدیریت دولتی. ضیاء کاشانی لعبت السادات. )1333( نقش توانمندسازی منابع انسانی در اثر بخشی سازمانها مجله صنعت الستیک ایران شماره 13. طاهری عبدالمحمد شایان جهرمی امین و ترابی سهیال. )1331( بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با خالقیت در سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت اموزشی دانشگاه آزاد اسالمی واحد مرودشت سال اول شماره 4 صص 22-41. عبدالملکی جمال یوسفی افراشته مجید پیرمحمدی مهرداد سبک رو مهدیو محمدی نوشیروان. )1331( بررسی رابطه مهارت های کارآفرینی با کارآفرینی سازمانی) مطالعه موردی: مدیران میانی شرکت ایران خودرو( فصلنامه توسعه کارآفرینی سال اول شماره 2 صص 121-103. عبدالهی بیژن و نوه ابراهیم عبدالرحیم. )1332( توانمندسازی کارکنان کلید طالیی مدیریت منابع انسانی تهران: نشر ویرایش. کینال دنیس. )1333( توانمندسازی منابع انسانی ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمان نشر مدیران. گرجی محد باقر. )1331( واگذاری فعالیت های دولتی و توسعه بستر کارآفرینی سازمانی در آب و فاضالب استان گلستان فصلنامه پژوهشگر سال هفتم شماره 2 صص 142-123. فراهانی ابوالفضل عجم قاسم عزیزیان کهن نسرین و سراج سارا. )1310( رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدی استان خراسان رضوی فصلنامه مدیریت ورزشی شماره 3 صص 11-41. فرهنگی علی اکبر و صفر زاده حسین. )1331( کارآفرینی) مفاهیم نظریه ها مدل ها و کاربرد ها( تهران: موسسه کار و تامین اجتماعی. 12

فالحتی مهدی. )1331( بررسی رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های دولتی شهر تهران دانشگاه پیام نور تهران پایان نامه کارشناسی ارشد. مقیمی سید محمد. )1311( سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی تهران: نشر ترمه. موغلی علیرضا و عزیزی علیرضا. )1331( مدیریت بهره وری نیروی انسانی تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور. واعظی رضا و سبزیکاران اسماعیل. )1331( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران- منطقه تهران فصلنامه پژوهش نامه مدیریت تحول سال دوم شماره 3 صص 113-113. وتن دیوید ای و کمرون کیم اس. )1331( توانا سازی و تفویض اختیار ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. وطنی خسرو. )1331( بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی) مطالعه موردی: ادارات کل برنامه ریزی و نظارت اعتباری و اعتبارات بانک ملت( فصلنامه پژوهشگر سال هفتم شماره 20 صص 43-42. Bandura, A., (1997), Self-Efficacy:The Exercize if Control, NewYork: W.H.Freman Blanchard, K, Carlos, J.P, Randolph, A., (1999), The 3Kays to Empowerment; San Francisco: Berret- Koehler Publisher.pp 19-43. Bolger, R & Somech, A., (2004), Influence of Teacher Empowerment on Teachers Organizational Commitment, Proffessional Commitment and Organizational Citizenship Behavior in Schools, Teaching and Teacher Education, No,20. pp 277-289. Conger, J.A & Kanungo. R.N., (1988), The Empowerment Process Integrating Theory and practice: Academy of Management Review, Vol.B, pp 471-482. Cook, S., (1999), The Cultural Implications of Empowerment: Empowerment in Organization,Vol.2, No.1, pp9-13. Echols, E.A & Neck, P.C., (1998), The Impact of Behaviors and structure on Corporate Entrepreneurial Success, Journal of Managerial Psychology. Vol.B, pp38-46. Hisrich, R.D & Peters, M.P., (1998), The Individual Entrepreneur in Entrepreneurship. McGraw Hill Publishing. Kinla, D., (1995), The Practice of Empowerment Making the Most of Human Competence: Oxford University Press. 13

Mirjam, V.P & Versloot, P.H., (2007), What is the Valu of Enterepreneureship? A Review of Recent Research. Mishra,A & Spreitzer, G.M., (1997), Survivor Responses to Downsizing: The Mitigating Effect of Trust and Empowerment : Southern California Studies Center. Peterson, N.A & Zimmerman, M.A., (2004), Beyond the Individual: Toward a Nomological Network of Organizational Empowerment: American Journal of Ccommunity Psychology. Vol.34. Pinchot, G., (1985), Intrapreneureing: Why You Don,t Have to Leave the Corporation to Become and entrepreneur: New York; Harper and Row. Prokopenko, J & Pavline, I, (1991), Entreprenureship Development in Pullice Enterprises, International Labour Organization. Snipes, R.L, Oswasld, S.L, Lotoure, M & Armenakis, A.A., (2004), The Effects of Specific Job Satisfaction Facts on Costomer Perception of Service Quality: An Employee Level Analysis: Journal of Business Research, in Press, Corrected Proof, Available on Line www.braingdictionary.com. Spreitzer, G.M., (1995), Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions Measurement and Validation; Academy of Management Journal, Vol.38, No.5, pp 1442-1465. Upton, N, Moore, C, Wachols, L & Sexton, D., (1999), A Comparative Analsis of Learning Need of Family-Owned and entreprenurship Firms. Hankamer School of Business Journal. No.17. Worthigton, I & Britton, C., (2006), The Business Environment. Pearson Education Limited, pp3-4. 14